近年來，隨著我國煤礦開采強(qiáng)度的加大，煤礦重大事故頻繁發(fā)生，因此，研究煤礦事故發(fā)生的機(jī)理，最大限度地減小傷亡事故，已經(jīng)成為煤礦工作者和全社會面臨的重要課題。職工的不安全行為、設(shè)備和設(shè)施的不安全狀態(tài)以及不安全的生產(chǎn)環(huán)境是造成我國煤礦事故的直接原因，但管理失誤是導(dǎo)致煤礦事故發(fā)生的本質(zhì)原因。由于在煤礦生產(chǎn)過程中存在著管理方而的失誤，產(chǎn)生了人員、物質(zhì)、環(huán)境和信息中的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)的缺陷，最終導(dǎo)致事故的發(fā)生。在管理過程中人既是被管理者，又是掌握管理手段的管理者，人是煤礦安全管理中最為重要的因素。在煤礦生產(chǎn)過程中，人的違章行為的產(chǎn)生，可以看作是一連串錯誤的結(jié)果，由錯誤的認(rèn)識，形成錯誤的思維定勢，并強(qiáng)化了錯誤的需要，從而導(dǎo)致一個(gè)錯誤的行為。在眾多的錯誤中，作業(yè)者的心理作用占有十分重要的地位。所以安全生產(chǎn)水平的提高在更大程度上依賴于員工的工作態(tài)度、群體的行為準(zhǔn)則、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)威信等社會心理因素。

    心理學(xué)是研究人的心理活動規(guī)律的科學(xué)，心理學(xué)與安全生產(chǎn)有十分重要的聯(lián)系。一方面，人在生產(chǎn)作業(yè)中經(jīng)常受到各種心理因素的影響，如緊張、疲勞、反抗等直接反映到工作效率與安全生產(chǎn)上；另一方面，生產(chǎn)作業(yè)過程中的生產(chǎn)機(jī)械、作業(yè)環(huán)境又對操作者的心理狀況發(fā)生作用，使人的心理狀態(tài)發(fā)生變化，最終影響到工作效率與安全。要搞好企業(yè)的安全管理工作，必須分析安全管理中的群體社會心理因素，考慮員工的心理特點(diǎn)和心理需要，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行補(bǔ)救。

    1 人性假說與安全管理的關(guān)系

    是把員工看成唯利是圖的“經(jīng)濟(jì)人”，還是看成社會生產(chǎn)勞動的積極參與者，這是制定煤礦安全管理對策措施時(shí)首先要考慮的問題。在我國由于受煤礦職工自身的素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，在煤礦的安全管理過程中，認(rèn)為人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活的享受而生存，只要能滿足人對金錢和物質(zhì)的需要，就能調(diào)動人的積極性�；�于這種觀點(diǎn)，煤礦的安全管理工作就是由管理人員利用職權(quán)、發(fā)號施令，使被管理者服從，讓其滿足安全工作的要求，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織制度和制定具體的安全規(guī)范，職工的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，至于管理制度和規(guī)范的制定，只是管理者的事情，與職工無關(guān)。在安全獎勵制度方面，主要用金錢來刺激職工的安全行為和安全生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極對抗、違章違紀(jì)者采用嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)懲罰措施，即在安全管理上對職工采取“胡蘿卜加大棒”的政策。這種思想在我國煤炭行業(yè)相當(dāng)普遍，特別是一些地方煤礦。隨著人們生活水平的提高，在一些大的國有煤礦中，這種管理方式的局限性電逐漸地暴露出來，它是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，用職權(quán)嚴(yán)密地控制職工，把管理者與被管理者對立起來，排斥工人參與管理，否認(rèn)了工人在安全生產(chǎn)中的地位和作用，它不可能激發(fā)勞動者在生產(chǎn)過程中的主動性和創(chuàng)造性。

    人除了物質(zhì)上的需要外，同樣也重視社會需要。讓職工參與安全管理，盡可能改善安全管理者與員工之間的關(guān)系，這比單純的物質(zhì)刺激效果更好。在工作中與人友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的重要因素。另外人本身就是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，人是復(fù)雜的，不僅人與人之間存在個(gè)性的差異，即使是同一個(gè)人，在不同年齡、不同時(shí)聞段、不同地點(diǎn)也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力也會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變而有所變化，因此不能用單一的管理模式去生搬硬套。在煤礦安全管理過程中，要求安全管理人員在保證基本安全管理組織形式和規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)的情況采取動態(tài)的安全組織管理；善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機(jī)、能力、個(gè)性等方面的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因地制宜地采取靈活多變的安全管理方式與獎懲措施。

    2 非正式群體在煤礦安全管理中的重要性

    非正式組織是指企業(yè)成員之間由于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而自然形成的無固定形式的社會組織。人與人之間具有基于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把彼此組合到一起，如師徒、校友、老鄉(xiāng)等。在煤礦的正式群體中，不僅存在著非正式群體，而且還對人的行為起著控制作用，影響職工的行為效率。

    非正式群體的形成是以相近的心理特征和共同的心理需要為基礎(chǔ)，具有很強(qiáng)的凝聚力和濃厚的群體意識，成員之間感情密切，利益一致，彼此之間的交往較為頻繁，促進(jìn)了群體間信息的溝通，有較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性。另外在每個(gè)非正式群體中，非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人物是自發(fā)產(chǎn)生的，雖然沒有組織賦予的正式職務(wù)和權(quán)力，但由于其自身具有一些特殊的優(yōu)越條件，如業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、善于體貼別人等，因而在成員中有很高的威信，往往比正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人具有更大的影響力，對其他成員擁有精神上的支配權(quán)力。

    當(dāng)非正式群體與正式群體的目標(biāo)一致時(shí)，它可以協(xié)助正式群體完成工作任務(wù)，解決一些正式群體無法解決的問題，作為正式群體的補(bǔ)充，滿足成員對信息溝通的需要，也可以滿足人們交往、歸屬、友誼等不同的心理需要。但當(dāng)非正式群體的目標(biāo)與正式群體目標(biāo)相抵觸時(shí)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作效率，甚至影響安全生產(chǎn)。

    因此，在煤礦安全管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)對非正式群體的引導(dǎo)作用，使非正式群體與正式群體的目標(biāo)一致：保持和建立成員的價(jià)值觀，目標(biāo)態(tài)度等使其行為穩(wěn)定；可利用組織進(jìn)行溝通；促進(jìn)人與人之間建立互敬合作精神；可利用其為人員提供歸屬需要使其安心工作。

    3 獎懲機(jī)制與煤礦安全管理的關(guān)系

    美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人們會通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)來影響將來的行為。當(dāng)行為結(jié)果對他有利時(shí)，就會趨向于重復(fù)這種行為，當(dāng)行為結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會趨向于減弱或消失。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”，對個(gè)人的行為實(shí)施獎勵，從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)即正強(qiáng)化。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化就是對那些不符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰。以使這些行為削弱直至消失。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。

    負(fù)強(qiáng)化作為基本的煤礦安全管理手段之一，它能及時(shí)矯正煤礦職工的不安全行為和確保組織安全有效的運(yùn)行，如果用法不當(dāng)，非但不能調(diào)動煤礦職工的積極性和創(chuàng)造性，反而會嚴(yán)重挫傷職工熱情，影響安全管理者與職工的溝通，甚至出現(xiàn)極端行為。因此，在煤礦中要科學(xué)地運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化，堅(jiān)持正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的原則。

    基于強(qiáng)化理論，在煤礦的安全管理過程中可以采取一系列的強(qiáng)化措施。

    1)安全工資，即通過月度對區(qū)隊(duì)人身事故、重大非人身隱患整改、安全大檢查等指標(biāo)的考核，量化評價(jià)安全行為，并對其進(jìn)行物質(zhì)上的正負(fù)強(qiáng)化。

    2)安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金，即對每個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)單位和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)分別以效益工資的一定比例作為月度抵押。對于符合考核條件的按抵押金額等額獎勵，對達(dá)不到相應(yīng)考核條件的按要求扣罰抵押金。

    3)安全罰款，主要是按照“三違”程度和“三違”比率對相關(guān)責(zé)任人員處以罰款。

    4)安全積分獎金，即通過積分考核、以分計(jì)獎對區(qū)隊(duì)和安全管理人員實(shí)施正激勵，使其能夠直觀地算出所得獎金的數(shù)額，以此來調(diào)動區(qū)隊(duì)和管理干部抓安全的積極性。

    在實(shí)施強(qiáng)化理論措施的同時(shí)要堅(jiān)持公平的原則，堅(jiān)持懲罰與人文關(guān)懷相結(jié)合。

    4 煤礦安全管理中的親情管理

    人是企業(yè)得以存在的根本，對人的親情關(guān)懷，是企業(yè)以人為本的最現(xiàn)實(shí)的體現(xiàn)。如果管理者對員工能夠悉心關(guān)照，想員工所想，急員工所急，就會有較大的功效。從人作為感情動物的特性來說，你關(guān)注我，我也會想著你，形成員工與公司憂樂與共，共同進(jìn)退。

    在煤礦安全管理過程中，親情管理可以是多樣化的，例如：煤礦工會與員工及其家屬簽訂“夫妻安全條約”，以家庭道德規(guī)范形式對員工安全行為實(shí)施親情約束和教育；定期組織開展“送溫暖”活動，發(fā)動礦嫂為一線員工開展安全宣講送祝�；顒樱谎�請部分死亡職工家屬為“三違”問題作報(bào)告和職工在下井前要面對其全家福進(jìn)行安全宣誓；作為一個(gè)安全管理人員要弄清每個(gè)員工的基本家庭情況，在職工最需要的時(shí)候，能夠給職工送去家庭的溫暖和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，如資助困難職工的子女讀書等。

    這種親情感化方式實(shí)際上是滿足了馬斯洛層次需求理論中提出的員工安全、社交、尊重的需要：有了親情的感化，就有了工作的動力，就會克服對井下工作的盲目恐懼感；親情是人的社會交往的基礎(chǔ)，親情管理可以滿足員工的社交需要，可以增強(qiáng)員工的歸屬感和改善員工的工作情緒；面對家人的企盼和祝福，員工們心中充滿了感激與對幸福的渴望，自然會在生產(chǎn)中珍愛自己的生命，確保安全生產(chǎn)，降低違章行為的發(fā)生率。

    親情管理不僅體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷和以人為本的全新理念，同時(shí)，也充分體現(xiàn)了企業(yè)關(guān)愛員工的拳拳之心，可謂于無聲處見真情。只有企業(yè)親情管理員工，員工才會傾情奉獻(xiàn)企業(yè)；只有企業(yè)有了家的溫暖、愛的親情，員工有了歸屬感、穩(wěn)定感與成就感，企業(yè)才會有凝聚力、向心力和競爭力。